- NEDİR?
- ŞARTLARI NELERDİR?
- SONUÇLARI NELERDİR?
- TARTIŞMALAR
- YARGITAY KARARLARI
İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır.
İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan işçi tarafından açılabilir.
İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır.
İşe İade Davası Açabilmek İçin Gereken Koşullar
- İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olmak
- Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak
- İşyerinde çalışan işçi sayısının 30 veya daha fazla olması
- İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
- İş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmesi , feshin geçerli bir sebebe dayanmaması
- İşveren vekili ve işveren vekili yardımcısı olmamak
Bu koşulları detaylıca açıklayacak olursak;
1- İşçinin, işe iade davası açabilmesi için İş ya da Basın İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekir.
İşçi, örneğin Borçlar Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi ise , işe iade şartlarından yararlanamayacaktır.
2- İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi , belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde yapılabilir. Bu ayrım sözleşmenin sona ermesi durumunda farklılık gösterir.
İş Kanunu m.11’e göre; İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmelerinde, taraflarca belirlenmiş olan sürenin sonunda, iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin işe iade davası açma hakları yoktur.
Ancak yine İş Kanunu m.11 hükmünce ,belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Böyle bir durumun varlığı söz konusu olduğunda da işçi, işe iade davası açabilecektir.
3- İşçinin işe iade davası açabilmesinin şartlarından bir diğeri, fesih tarihinde fesheden işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır.
Ancak aynı iş kolunda (faaliyet alanında) işverenin kendine ait birden fazla işyeri bulunuyorsa 30 veya daha fazla işçi sayısı kriterinde işverenin işyerlerindeki toplam işçi sayısını göz önünde bulundurulur. Yani aynı iş kolunda birden fazla iş yeri varsa tüm işyerlerindeki işçi sayısı hesaba katılacaktır.
4- İş Kanunu madde 18/1 gereği işçinin, işyerinde en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekmektedir. Burada kıdem ile kast edilen , işçinin işyerinde geçirdiği süredir. Yer altı işçileri ise 6 aylık kıdeme sahip olmasalar da işe iade davası açabilecektir.
Aynı işverene ait birden fazla işyeri varsa ve işçi belirli aralıklarla bu işyerlerinde çalışmışsa 6 aylık kıdem şartında süreler birleştirilerek dikkate alınır.
Ayrıca işyerindeki deneme süresi de işçinin kıdem süresine dahil edilir.
5- İşe iade davasının açılabilmesi için, sözleşmenin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir.
İşe iade davası, işveren tarafından yapılan fesihlere karşı getirilmiş bir korumadır.
İşçi örneğin istifa etmişse, işverenle anlaşılarak yani ikale yoluyla sözleşme sona erdirilmişse işe iade talebinde bulunulamayacaktır.
6-İşe iade davası ancak işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir nedene dayanmıyor ise açılabilir.
İş Kanunu m.18’e göre şu hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal
faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veyabu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. nedenler
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Eğer iş sözleşmesi bu sebeplere dayanılarak feshedilmişse işçi, işe iade davası açabilecektir.
Ancak aşağıdaki sebepler geçerli fesih sebepleri olarak örnek verilebilir:
- İşçinin beklenenden, iş arkadaşlarından daha az verimle çalışması, performans düşüklüğü
- İş sözleşmesi kurulurken beyan ettiği özellikleri işine yansıtamaması
- Sık sık işe geç gelmek
- Piyasanın daraltılması, taleplerin azalması
- İşyerinin daraltılması
- İlgili departmanların kaldırılması
- yeniden organizasyon
Ancak işveren, iş akdini feshetmeden önce iyiniyetli davranmalı ve fesihten önce başvurulabilecek çözüm yolları aramalıdır.
Eğer tüm çabalara rağmen iş akdinin devam etmesi mümkün olmuyorsa, iş akdi feshedilebilir.
Yani feshin son çare olması gerekmektedir.
İşverenin elinde fesihten başka imkanlar varsa öncelikle bu yolları tüketmelidir.
Aksi takdirde fesih geçersiz olur.
*İş Kanunu m.20/2 hükmünce feshin geçerli nedene dayandığı yönünde ispat yükü işverendedir.
Fesih sebebi, işveren tarafından somut olarak ispatlanmalıdır.
Ancak işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Yani ispat yükü artık işçide olacaktır.
7-İş Kanunu m.2’de “işveren vekilliği” tanımlanmıştır. Buna göre; İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.
İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır.
İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
Görüldüğü üzere işveren vekili yönetimde etkili bir kişidir.
İş Kanunu m.18’in son fıkrasında “ İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin işe iade davası açamayacakları ” belirtilmiştir.
Yani örneğin genel müdür, genel müdür yardımcıları gibi kişilerin işe iade davası açma hakları yoktur.
*İşe İade Davasında Süre
İş Kanunu m.20/1’de bu husus açıklanmıştır.
Buna göre; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş Mahkemesinde dava açılabilir.
Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir.
Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.”
Yani işçi , feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa , fesih bildirimi kendisine tebliğ edildikten itibaren 1 ay
içerisinde dava açmalıdır.
İşçi, 1 ay içerisinde dava açmaz ise bir daha işe iade davası açma hakkını ileri süremeyecektir.
Görüldüğü üzere kanun koyucu burada “zorunlu arabuluculuk” sistemi getirmiştir.
Taraflar işe iade davasından önce alternatif çözüm yöntemi olarak zorunlu arabulucuya gider ve burada da anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemelerinde dava görülecektir.
Bu dava , 2 ay içerisinde sonuçlanmalı ve temyizi de 1 aydan önce tamamlanmalıdır.
Ancak uygulamada sürecin bu sürelerde tamamlanması pek mümkün değildir.
*Fesih Bildiriminin Şekli ve İçeriği
İş Kanunu m.19’a göre; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin
bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya
verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. ”
- Fesih bildirimi yazılı olmalıdır.
- Hangi nedenlerle iş akdinin feshedildiği açık bir şekilde belirtilmelidir.
Bildirimde bu şekil şartlarına uyulmaması dahi feshi geçersiz kılabilir ve işçinin işe iadesine karar verilebilir.
Fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli olması, işçinin işe iade davası açması halinde ispat kolaylığı sağlar. - Fesih, işçinin davranışı veya performansı gibi nedenlere dayandırılıyorsa daha öncesinden işçinin
savunmasının alınması gerekmekte olup aksi durum feshi geçersiz kılar.
İş Kanunu’nda savunmanın ne şekilde alınacağı belirtilmemiştir ancak savunmanın yazılı alınması uygun olacaktır.
Bahsedilen şartları sağlayan işçiler işe iade davası açabilir.
Feshin geçerli olduğu ve şekil şartlarına uyulduğu hususlarında ispat yükü işverendedir ve bu hususların ispat edilemediği durumlarda mahkemece işçinin işe iadesine, işçiye boşta geçen süreye ilişkin tazminata ve yine işe başlatılmaması durumunda ödenecek iş güvencesi tazminatına karar verilir.
*İşe İade Davasının Sonuçları
- Davanın kabulü
- Davanın reddi
- Davanın sonuçsuz kalması
A)Davanın Kabulü :
Mahkemece feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilirse kararın kendisine tebliğinden itibaren işçi, 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir.
- İşçinin işverene başvurması durumu
İşçinin işe iade başvurusunun ciddi ve samimi olması gerekir.
İşçi süresinde işverene başvurursa , bu tarihten itibaren 1 ay içerisinde işe başlatılmalıdır.
İşverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmaması konusunda seçimlik bir hakkı vardır ve gerekli tazminatların tamamını ödeyerek işçiyi işe başlatmayabilir.
Böyle bir durumda işverenin ödemesi gerekenler:
Eğer işe başlatmazsa, mahkeme kararıyla belirlenen tazminat miktarını ödemek zorunda kalacaktır. Bu miktar, en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarıdır.
Yargıtay’ın yerleşik kararları uyarınca, işe başlatmama tazminatı miktarı, 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık , 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar çıkmaktadır.
İşçi işe iade davası neticesinde işe başvuru yapmışsa ve işveren de işçiyi işe başlatmışsa, geçersiz hale gelmiş fesih nedeniyle ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatını işçiden talep edecektir. Eğer işveren bildirim süresi vermeden feshetmişse veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ilişkin ücret ayrıca işçiye ödenmelidir.
İşçi ister işe başlatılmış olsun, ister işe başlatılmamış olsun, çalışmadığı dönem için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarına da kavuşur. Yani işveren, işçiyi çalıştırmadığı dönem için işçiye en fazla dört aylık alacaklarını ödemek zorunda kalacaktır.
→ İşçinin, işverene başvurmaması, işverenin işe başvurma davetini cevapsız bırakması veya makul
sürede işe başlamaması durumu
Eğer işe başvuru yapmazsa, işverenin yapmış olduğu fesih geçerli hale gelir. Aynı şekilde işe başlamak için başvurmuş ancak işverenin işe başlatma davetini cevapsız bırakmış, makul sürede işe başlamamış işçinin iş sözleşmesi de feshedilmiş sayılacaktır.
Dolayısıyla işe iadesine karar verilen işçinin işe başlamaması halinde fesih geçerli fesih işlemine dönüşür. Bu durumda, fesih işlemine bağlı olarak işçinin ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı hakları dışında iş güvencesinden kaynaklanan bir talep hakkı oluşmaz.
Geçersiz fesih işlemi esnasında haklı sebep bulunduğu gerekçesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemişse, işe iade davasını kazanan işçi işverene başvuruda bulunmasa veya işe başlamasa dahi fesih geçerli fesih işlemine dönüştüğünden, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Öte yandan, geçersiz fesih işlemi esnasında işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş ise, fesih geçerli feshe dönüştüğünde belirtilen tazminatlar ödenmiş olduğundan işverenin başkaca bir yükümlüğü oluşmaz.
İşçi işe iade başvurusunu noterden göndereceği bir ihtarname ile yapmalıdır. Mecburi olmamakla birlikte bu uygulama, başvurusunu zamanında yapıldığını ve başvuru içeriğinin geçerli olduğunun ispatlaması açısından önemlidir.
B)Davanın Reddi :
İşe iade davasının reddi halinde mahkeme işveren tarafından yapılan feshin kanuna uygun, geçerli ve haklı bir nedene dayandığını kabul etmiş olmaktadır. Davanın reddi halinde işçi yargılama giderleri ile karşı taraf kendini vekil ile temsil ettirdiğinde karşı taraf vekalet ücretini ödeyeceğini de unutmamalıdır. İşe iade davası red olunmuş olsa bile işçinin kendisine verilmeyen kıdem, ihbar tazminatı ve diğer yasal hakları ayrı bir dava le işverenden istenebilecektir.
C)Davanın Sonuçsuz Kalması :
Dava devam ederken işçinin işe geri dönmesi veya işçinin davadan feragat etmesi halinde dava konusuz (sonuçsuz) kalmış olur.
Dava devam ederken işçinin işe geri dönmesi halinde, işverenin işçiyi işe geri alması feshin geçerli olmadığı anlamına gelmektedir. Bu durumda işçi işverenden boşta geçirdiği süre nedeniyle en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarını talep edebilecektir.
İşçinin davadan feragat etmesi halinde ise, yapılan masraflar taraflar üzerinde kalacaktır.
*İşe İade Davasında Tartışmalı Haller
→Boşta geçen 4 aylık süreye ilişkin primin ödenmesi durumu
İşe iade davası sonrası, satış primi, performans primi gibi fiili çalışmaya bağlı olan ilave ödemeler, servis yardımı gibi fiilen işe gidip gelinmesini sağlayacak mahiyette olan ek ödemelerin durumu tartışmalıdır.
Yargıtay’ın son yıllarda vermiş olduğu kararları uyarınca, boşta geçen sürenin en çok dört aylık kısmı içinde gerçekleşen “diğer haklar” kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların, işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir.
Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin, en çok dört ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken “diğer haklar” kavramında değerlendirilmesi mümkün olmamaktadır.
→ İşçinin boşta geçen 4 aylık süre içerisinde çalışması halinde durum
Yargıtay’ın son kararları uyarınca: “Bu 4 aylık süre içinde işçinin başka bir işverene ait işyerinde çalışması nedeniyle hesaplama dışında bırakılacak süre yönünden işçinin işveren yanında çalışması halinde alacağı ücret ve diğer hakları ile başka bir işveren yanında çalışırken aldığı ücret ve diğer hakları arasında aleyhe bir farklılık oluşmuş ise bu farkın tahsiline karar verilmelidir.” şeklinde olduğundan, işçinin boşta geçen dört aylık sürede başka bir işyerinde çalışması halinde yukarıdaki hüküm uyarınca ücret ve sosyal hak alacaklarının belirlenmesi gerekecektir.
*İşe İade Davası Hakkında Yargıtay Kararları
→ 9.HD., E. 2013/16053 K. 2014/10040 T. 25.3.2014
A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin, iş akdinin sebep bildirilmeksizin feshedildiğini ve feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek, davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili; dava açıldıktan sonra davacıyı ihtarname ile işe davet ettiklerini, davacının işe daveti kabul etmediğini, işçinin işe iadesi yönündeki talebinin samimi ve gerçek olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, davacıya yargılama sırasında işveren tarafından ihtarname gönderilerek işe davet edildiği yapılan bu davete rağmen davacının işe icabet etmediği, davete icabet edilmemesi nedeniyle davacının iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığından davanın reddine karar verilmiştir.
Ç)Temyiz:
Karar süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiştir.
D)Gerekçe:
Dava açıldıktan sonra davacı işçinin işe davet edilmesi ve davacının davete rağmen işe başlamamasının görülen davaya etkisi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Sözleşmenin feshi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olup, karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı olarak geri alınması mümkün değildir. İşverence dava sırasında yapılan davet daha önce gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmaz. Davet geçersiz feshi geçerli hale getirmeyeceği gibi, işverenin feshin geçersizliği davası devam ederken, işçiyi işe davet etmesi, bir anlamda duruşma dışında davayı kabul anlamına gelmektedir. İşçinin açmış olduğu davanın sonucunda işe iadeyi sağlama çabası yasal hakkıdır. Açtığı davada yargı kararı güvencesi ile işe başlatılmasını isteme hakkına sahip olan işçi daveti kabul etmek zorunda bırakılmamalı, daveti kabul etmediği için açılan dava reddedilmemelidir.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
E) Sonuç:
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle;
- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
- Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halindeb ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, (…)
→ 7. HD., E. 2014/17085 K. 2015/792 T. 28.1.2015
İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirtilen davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili; davacının yeterli performansı gösteremediğini, verimsiz olduğunu, performans göstergelerinin inişli çıkışlı olup beklenilen seviyeye gelemediğini dolayısıyla geçerli nedenle davacının iş akdinin feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine karar verilirken, boşta geçen süre için 6 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21.maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir.
Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiği, davalı işverenin ispat yükümlülüğünü yerine getirmemesi sonucu işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davalı tarafın bu yöne dair temyiz itirazının reddine; ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21.maddesi uyarınca boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekirken, üst sınır aşılarak 6 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin belirtilmesi yasanın açık emredici düzenlemesine aykırılık teşkil etmektedir. Karar bu yönü ile hatalı olup bozulması gerekmiştir.
KULAT HUKUK BÜROSU
