Korona Virüs (Covid – 19) olarak bilinen solunum yolu hastalığı, Dünya Sağlık Örgütü (DSÖ) tarafından 11.03.2020 tarihinde pandemi ilan edilmiştir. Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de insan sağlığını ve sosyal hayatı olduğu gibi ekonomik hayatı da derinden etkileyen virüsün çalışma ve ticari hayata etkileri ve sonuçları olacaktır.
4857 sayılı İş Kanununun işveren ve işçiler açısından getirdiği düzenlemelerin bu olağanüstü durumda nasıl değerlendirilmesi gerektiği konusunda çeşitli yorumlar yapılmaktadır. Bu değerlendirmelerin işçi ve işveren açısından doğuracağı sonuçlar bakımından farklı sonuçları olacaktır.
Kulat Hukuk Bürosu olarak yürüklükteki mevzuat çerçevesinde genel bilgilendirme ve işveren işçi ilişkilerinde alınabilecek önlemlere ilişkin değerlendirmelerimizi sizlerle paylaşıyoruz.
- “Mücbir Sebep” Kavramı
- İşverenlerin Kendi İnsiyatifleri Doğrultusunda Geçici Süreyle İşyerlerini Kapatması
- İşverenlerin Kamu Kaynaklı Tavsiye Kararına İstinaden Geçici Süreyle İşyerlerini Kapatması
- İşverenlerin Kamu Kaynaklı Zorunlu Karara İstinaden Geçici Süreyle İşyerlerini Kapatması
- Ücretsiz İzin
- Yıllık Ücretli İzin
- Toplu İzin
- Denkleştirme
- Telafi Çalışması
- Kısa Çalışma
- Esnek Çalışma
- Uzaktan Çalışma
- Yarım Ücret
- Zorlayıcı Nedenlerle İş Akdinin Askıya Alınması ya da Feshi
- İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemleri
1-Mücbir Sebep Kavramı
“Mücbir sebep” kavramının tanımı ve esasları herhangi bir kanunumuzda yer almamakta olup uygulama alanı doktrin ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda belirlenmektedir.
Yargıtay, Hukuk Genel Kurul Kararlarından birinde mücbir sebebi şöyle tanımlamaktadır: “… Mücbir sebep, genel olarak sezilemeyen ve karşı konulamayan bir olgudur”. (YHGK, E. 1994/ 15-265, K. 1994/600, T. 12.10.1994)
Başka bir Hukuk Genel Kurulu kararında; “…mücbir sebebin tanımlamasını yapmak gerekirse, mücbir sebep önceden göz önüne alınmasına ve bunun sonucu olarak ortadan kaldırılmasına imkan bulunmayan ve harici bir etkenden ileri gelen olaydır. Bu olay tabii bir kuvvetten (fırtına, zelzele, su basması gibi) veya üçüncü kişinin eyleminden (haksız fiillerde olduğu gibi) yahut resmi bir yasaklanmadan (memnuiyetten) ileri gelebilir”.(YHGK, E. 1965/844, K. 1966/313, T. 07.12.1966)
Başka bir örnek vermek gerekirse, Yargıtay 15. H.D.’nin kabul ettiği tanıma göre; “Zorunlu sebep deyimi altında oluşumun ve biçimine nazaran hayatın normal akışından çıkması beklenebilecek tesadüfi olaylar sınırını açık bir şekilde aşan ve elden gelen bütün çarelere başvurmak suretiyle bile borçlu tarafından önüne geçilemeyen bir olay anlaşılır.” (Yarg. 15. H.D., E.1975/787, K.1975/2913, T. 05.06.1975)
Mücbir sebep kavramı, İş Hukuku çerçevesinde değerlendirildiğinde ise zorlayıcı sebep olarak ele alınmıştır. Zorlayıcı sebep ise; Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te (“Kısa Çalışma Yönetmeliği”): “işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları.” olarak tanımlanmaktadır.
Yargıtay’ın emsal içtihatlarında ise; işçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenlerin, işçinin çevresinde meydanab gelmesi gerektiği belirtilmekte ve işyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenlerin zorlayıcı sebep kapsamına girmeyeceği belirtilmektedir. Örnek olarak işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmazken sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenler olarak kabul edilmektedir.
Koronavirüsün Türkiye’de mücbir sebep oluşturabileceği yönünde herhangi bir resmi beyan, ilan ya da duyuru mevcut olmadığı gibi herhangi bir Yargıtay kararı da yoktur. Bununla beraber, Yargıtay’ın mevcut kararlarına konu olan domuz gribi, kuş gribi gibi diğer salgın hastalıklara kıyasla koronavirüsün dünya çapında daha öngörülemez bir hızla yayıldığını düşünüldüğünde “mücbir sebep” olarak değerlendirilmesi mümkün olabilir.
2-İşverenlerin Kendi İnsiyatifleri Doğrultusunda Geçici Süreyle İşyerlerini Kapatması
İşverenlerin kamu kaynaklı zorunlu bir karar olmadan kendi insiyatifleri ile geçici süreyle işyerlerini kapatması durumunda, çalışanlara ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir.
3-İşverenlerin Kamu Kaynaklı Tavsiye Kararına İstinaden Geçici Süreyle İşyerlerini Kapatması
Bu durumda da işverenin, çalışanın ücret ve yan haklarını ödeme borcu devam etmektedir. Bu halde aşağıda belirteceğimiz diğer seçeneklerin uygulanması söz konusu olabilir.
4- İşverenlerin Kamu Kaynaklı Zorunlu Karara İstinaden Geçici Süreyle İşyerlerini Kapatması
4857 Sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 40. Maddesine göre , bir haftadan fazla süre boyunca, işyerinde işin durmasına sebep olan veya çalışanın çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vukubulması durumunda iş sözleşmesi bu bir haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca çalışana yarım maaş ödenir.
Yargıtay’ın kökleşmiş içtihatlarına göre , zorlayıcı nedenleri, “…el, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.”
Bu kapsamda Koronavirüs nedeniyle bölgesel karantinalar uygulanması veya sokağa çıkma yasaklarının uygulanması durumunda çalışanın işe gelmesinin mümkün olmaması sebebiyle bir haftalık süre boyunca, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. Maddesi’ne göre , işveren çalışana yarım ücret ödemekle yükümlüdür.
Zira işbu madde bahsi geçen Yargıtay kararında da belirtildiği üzere salgın hastalıklar nedeniyle karantina uygulamaları gibi haller için düzenlenmiştir.
Zorlayıcı nedenin bir haftadan uzun sürmesi durumunda çalışanın işyerine gelmesinin mümkün olmaması nedeniyle, işverenin İş Kanunu uyarınca çalışanın sözleşmesini haklı nedenle, feshetme
hakkı olduğu kanaatindeyiz.
5- Ücretsiz İzin
Çalışan ve işverenin mutabık anlaşarak, çalışanın iş görme edimini yerine getirmemesi, işverenin de ücret ödeme yükümlülüğünden kaçınmasını sağlar. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Dolayısıyla ücretsiz izin uygulaması için çalışanın açık kabulü ya da talebi gerekir. Çünkü ücretsiz izin uygulaması işçi aleyhine esaslı değişiklik oluşturmaktadır. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren tarafından yapılan ücretsiz izin önerisi, işçiler tarafından 6 işgünü içinde, yazılı olarak kabul edilirse iş sözleşmesi askıya alınmış olur. Kabul edilmemesi durumunda ise öneri reddedilmiş sayılacaktır. İşçi yazılı onay vermediği takdirde de işçi işverenin tek taraflı kararıyla ücretsiz izne çıkarılamaz. Yani işçinin 6 iş günü içinde yazılı olarak red bildirmeyip sessiz kalması onay verdiği anlamına gelmemektedir. İşçilerin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılmaları, söz konusu nişçilerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına göre kötü niyetli, geçersiz veya haksız fesih sayılacaktır. Yargıtay içtihatlarına göre de işverenin çalışanın rızası olmaksızın çalışanı ücretsiz izne çıkarması iş sözleşmesinin eylemli feshi olarak nitelendirilmektedir.
Ayrıca yıllık izin, toplu izin, telafi çalışması, uzaktan çalışma uygulamaları ve kısa çalışma hükümlerinden faydalanma şartlarının olup olmaması da işveren tarafından yapılan ücretsiz izin önerileri bakımından önem taşır. Bir başka deyişle işçiyi ücretsiz izne çıkarma önerisinde bulunulmadan önce kısa çalışma talebinde bulunulması, uzaktan çalışma modeli gibi esnek çalışma yöntemlerine başvurulması gerekir. Bu yolların tüketilmesi veya sonuçsuz kalması durumunda ancak işçileri ücretsiz izne çıkarma yoluna gidilebilir. Ücretsiz izin uygulamasının da sonuçsuz kalması durumunda işveren tarafından artık iş akdi geçerli nedenle sona erdirilebilecektir. Bu husus aşağıda açıklanacaktır.
Çalışanın kabulü ya da talebinde ise ücretsiz iznin hangi tarih itibariyle başladığı ve sona ereceği belirtilmelidir. Ücretsiz iznin “makul bir süre” için önerilmesi gerekir. Makul süre konusunda öğretide benimsenen üç aylık süre temel ölçüt olarak alınmalıdır.
6- Yıllık İzin
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8. Maddesine göre işverenin çalışanın yıllık izin kullanımı talebi ile bağlı olmadığı belirtilmiştir. Yargıtay içtihatlarında da yıllık izin zamanının belirlenmesi hususu işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmektedir. Ancak işverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği acıktır. Bu kapsamda korona virüs salgınından dolayı yıllık izin uygulaması da bir seçenek olarak değerlendirilebilir ve işverenlerin dürüstlük kuralının sınırları dâhilinde olmak üzere çalışanlara kendi inisiyatifleri doğrultusunda ücretli izin kullandırması mümkündür.
Bununla birlikte henüz yıllık izne hak kazanmamış çalışanlar için avans yıllık ücretli izin kullandırılabilir. İzin, bir sonraki yılın ücretli izninden kullandırılacağı için, yine form doldurulmalı ve işverence bu izinlerin “avans” olarak kullandırıldığı belgelendirilmelidir.
7- Toplu İzin
İşveren Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.
Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53. maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.
Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.
Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.
8- Denkleştirme
Denkleştirme, denkleştirme süresi içerisinde, çalışanların ortalama çalışma süresine denk gelecek şekilde çalıştırılabilmesidir. Denkleştirme ancak işçi ve işveren arasında yazılı bir anlaşmaya varıldığı halde (sözleşmede mevcut bulunduğu halde) mümkündür. Denkleştirme uygulaması işyerinde işverence ilan edilmelidir. Turizm dışı sektörler için 2 ay; toplu sözleşme ile belirlendiyse 4 aydır.
Turizm sektöründe 4 ay; turizm sektöründe toplu sözleşme ile belirlendiyse 6 aydır. Denkleştirme yapılıp yoğun çalışılan günde çalışma süresi en fazla 11 saat olmalıdır.
İşin azaldığı dönemlerde eksik çalışmayı, daha sonra yoğun çalışmayla denkleştirerek ek mesai ödenmemesini sağlayan uygulamada az çalışılan haftaların ya da dönemin de ücreti tam olarak ödenir. Özellikle işin ne zaman yoğunlaşacağının bilindiği dönemlerde etkili bir yöntem olan bu çalışma modelinin korona virüs salgının etkisinin ne kadar sürede geçeceği bilinmediğinden, bu dönem için çok makul olmayacağı değerlendirilmektedir.
9-Telafi Çalışması
Telafi çalışması, işin bazı zorunlu sebeplerle durması ya da önemli ölçüde azalması sebebiyle çalışma süresinin düşmesi ya da işyerinin tamamen tatil edilmesi halinde, bu dönemde çalışılamayan sürenin daha sonra çalışılmasıdır. Uygulamayı denkleştirmeden ayıran en önemli husus, denkleştirmenin önceden belirli dönemi kapsaması iken; telafi çalışmasında zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılmasıdır.
Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın hangi nedene dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.
Uygulamayı denkleştirmeden ayıran en önemli husus, denkleştirmenin önceden belirli dönemi kapsaması iken; telafi çalışmasında zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma
dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılmasıdır. Denkleştirmede onay aranırken, telafi çalışmasında onay zorunluluğu yoktur. Telafi çalışması en fazla günde 3 saat iken;
denkleştirmede böyle bir sınır yoktur.
10-Kısa Çalışma
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.
İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar zorlayıcı sebepler kapsamında değerlendirilmektedir. Gündemde olan korona virüsü de bu kapsamda değerlendirilmektedir.
İşveren 4447 sayılı yasanın ek 2. Maddesi uyarınca kısa çalışma ödeneğine başvurabilir. Kısa çalışma ödeneği işverenin bir hafta süreyle yarım ücret ödeme zorunluluğunun bitimiyle başlar. Kısa çalışma ödeneğinden yapılan ödemeler işçinin ileride alacağı işsizlik ödeneğinden mahsup edilir. Bu mahsup edilip edilmeyeceği yönünde karar vermeye ise Cumhurbaşkanı yetkilidir.
Kısa çalışma yapılması halinde işçilere işsizlik sigortası fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçilerin işsizlik sigortasından yaralanabilmeleri için hizmet akdinin son 120 günü kesintisiz olarak devam etmesi kaydıyla son üç yıl içinde 600 gün prim ödemiş olmaları şartı aranmaktadır.
Günlük kısa çalışma ödeneği, sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
Kısa çalışma kararını veren işveren durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazı ile bildirmelidir.
Kısa çalışma talebinin olumlu olması durumunda, kısa çalışmada belirtilen sürelerde geçerli olacaktır. Talebin olumsuz değerlendirilmesi durumunda ise belirtilen sürelerde kısa çalışma ödeneği verilmeyecektir. Bu karara karşı yargı yolu açıktır.
11- Esnek (Çağrı Üzerine) Çalışma
Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
12- Uzaktan Çalışma
Uzaktan çalışma işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
İşverence, çalışana uzaktan çalışması için talimat/duyuru verilmelidir. İşyerinde 3 ayı aşmamak üzere uygulanabilmektedir. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
13- Yarım Ücret
İşçinin ücretinden tek taraflı olarak kesinti yapılamaz. İş kanunun 22. Maddesinde bu durum düzenlenmiş olup çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmektedir. Ancak koronavirüs nedeniyle işçi hasta olmadığı halde hastalık riski nedeniyle çalışmaz ise işveren bir hafta süreyle işçiye yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftanın sonunda işveren ücret ödemeyecektir.
14- Zorlayıcı Nedenlerle İş Akdinin Askıya Alınması Ya Da Feshi
İş Kanunu’nun 24/3. maddesine göre; “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçi iş akdini haklı nedenle fesih edebilecektir. Kanun’un 25/3. maddesine göre de “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa” işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.
Bir haftalık zorlayıcı nedenin ortaya çıkması halinde Kanunun 40. maddesi uyarınca bir haftalık süre içinde işverenin her gün için işçiye yarım günlük ücret ödemesi zorunludur. Bir haftalık sürenin sona ermesinden sonra fesih iradesi ortaya konulmazsa iş akdi askıda kalmaya devam eder.
Zorlayıcı nedenle işçi işyerine gidemez ve iş görme edimini yerine getiremezse bu durumda zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte, işçi kusuru olmaksızın iş görme borcunu yerine getirememektedir.
Salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkılmasının yasaklanması zorlayıcı nedendir. İşveren iş akdini bir haftalık süre geçtikten sonra haklı nedenle feshedebilecektir. Sözleşmenin feshedilmemesi halinde ise zorlayıcı neden devam ettiği sürece sözleşme askıda kalmaya devam eder. Zorlayıcı neden ortadan kaldığında ise işveren işçiyi çalıştırmak, işçi de işe devam etmek zorundadır.
15- İş Sağlığı Ve Güvenliği Önlemleri
İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araçbve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.
İş yerinde Korona Virüsü sebebi ile hastalanan veya ölen bir çalışanın bulunması halinde, bu durumun somut olayın özelliklerine göre iş kazası kapsamında değerlendirilmesi, dolayısı ile işverenlerin tazminat yükümlülüğünün doğması söz konusu olabilecektir.
İş Sağlığı Güvenliği Kanunu’nun 19. maddesinde; “Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.” hükmü de bulunmaktadır. Dolayısı ile işçiler de Korona Virüsü’nden bireysel olarak korunmak, yayılmasını engellemek adına tüm önlemleri almakla yükümlüdür.
Bu kapsamda T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı “İşyerlerinde Koronavirüsten (Covıd19) Korunma Tedbirleri” başlıklı yazısı ile işyerlerinde alınması gereken asgari önlemleri belirtmiştir.
Bu kapmsa işverenler iş yerinde hem bu metin hem de Dünya Sağlık Örgütü ve T.C. Sağlık Bakanlığı’nın önerilerini de göz önünde bulundurarak işçilerin sağlığını etkileyecek tüm önlemleri
almalıdırlar.
Avukat Selin AKSOY DURU
KULAT HUKUK BÜROSU
